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人力資源管理視角社工機構人才流失問題研究_

發布時間:2020-01-03 10:35:42 影響了:

海南熱帶海洋學院暑期社會實踐論文 (調查報告) 題 目:
人力資源管理視角社工機構人才 流失問題研究 作 者:
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人文社會科學學院 班 級:
指導老師:
2018年 08 月 05 日 摘 要 隨著我國社會轉型加快,人民群眾對社會服務的需求越來越高,政府也不斷推進社會工作事業的發展。但是從整體上看,該行業人才流失嚴重。社工人才是社工機構和社會工作事業最珍貴的資源,由于社工行業處于興起階段,這樣過度的人才流失會導致社會工作機構發展困難,不利于我國社會工作事業長遠的發展。當前社會工作人才隊伍建設不僅要吸引和培養人才,還要注意人才流失的問題。減少社工人才流失,穩定和壯大社工人才隊伍,是現今社會工作機構最需要解決的問題。本文研究社工機構中社工人才流失的問題,找出社工機構中社工人才流失的主要因素,進而提出為機構提出組織內避免人才流失的對策,以吸引和保留社工人才,促進社會管理和社會服務的提升。

關鍵詞:社工、人才流失、社工機構 目 錄 1社會工作人才與人才流失的含義 3 2社工人才流失的影響因素分析 3 2.1個人層面 4 2.1.1現實壓力較大 4 2.1.2付出與回報不成正比 4 2.1.3自我價值實現受阻 4 2.2機構層面 5 2.2.1.薪酬福利缺乏競爭力 5 2.2.2職業規劃不清晰 5 2.2.3工作能力不足 5 2.2.4心理落差大 5 2.2.5機構發展存在資源困境 5 2.3社會環境層面 6 2.3.1政策落實不到位 6 2.3.2社會對男性期望值過高 6 2.3.3社會認同度不夠 6 3針對社工高流失率的問題,有以下的解決方法 6 3.1合理安排社工崗位 6 3.2定期進行員工的培訓開發 6 3.3促進機構社工之間的互助 7 3.4完善機構對員工的激勵制度 7 3.5協助員工制定職業生涯發展方案 7 致謝 8 參考文獻 9 1社會工作人才與人才流失的含義 社會工作人才,這里準確是指社會工作專業人才,簡稱社工人才,是具有一定社會工作專業知識和技能,在社會福利慈善、社區家庭建設、精神衛生與殘障康復、犯罪預防矯正、職工就業幫扶、人口計生輔導、禁毒戒毒治療、矛盾調解、救災應急處置等多種領域直接提供社會服務的專門人員。社會工作人才,在本文研究中是指那些經歷過專門的社工教育或訓練取得國家頒發和社工機構承認的從業資格證或取得社會工作專業大專以上學歷(學位)證書的人員。在民辦社工機構中,社會工作人才主要是指一線社工和社工督導。

“人才流失”一詞最早是在英國開始的流行。人才流失是人才的一種單向流動,只流出不流入或很少流入。借鑒各種定義,人才流失是指屬于特定組織、群體、地域的專業人才或其他有才能的人,自己離開原有依附或服務的對象,而到了另外的群體、組織和地域。

已有研究把“社會工作人才流失”一般分為兩種,一是受社會工作專業教育學生的轉行,二是在職者轉崗轉行流失。本文主要基于對社會工作機構來研究,因此本文研究社工機構的“社會工作人才流失”具體是指已從事專業社工人員從所在社會工作機構的離職流失,同時離職流失是流失到其他行業的前提。

2社工人才流失的影響因素分析 影響社工機構社工人才流失的因素主要涉及到社工個人、社工機構以及社會環境三個層面。從社工個人層面來看,現實壓力較大、職業規劃不清晰、工作能力不足、心理預期偏差以及自我價值實現受阻是主要原因;
從社工機構層面來看,薪酬福利缺乏競爭力、付出與回報不成正比、人才培養開發力度不足、職業發展前景模糊以及機構發展存在資源困境是主要原因;
從社會環境層面來看,社會對男性期望值過高、社會認同度不夠以及政策落實不到位是主要原因。這三方面因素相互交織,共同作用,對民辦社工機構的社工人才流失產生了重要影響。

2.1個人層面 個人層面因素是指社工人才自身方面存在的影響性因素,主要包括現實壓力較大、職業規劃不清晰、工作能力不足、心理預期偏差以及自我價值實現受阻五方面原因。

2.1.1現實壓力較大 馬斯洛的需要層次理論中提到,人是有需要的動物,人們為了能夠生存,必須滿足其基本的生活要求,如衣食住行等;
馬斯洛認為,人類的基本需要得不到滿足就無法生存。年輕人的生存壓力普遍都很大,工資待遇以及福利保障對于一個人的生存發展十分重要,只有基本需要保障到位才能夠讓社工人才安心踏實地工作,然而目前社工機構大多無法做到這一點,這也就導致社工人才大量流失。

選擇這個職業的確意味著要失去許多東西,因為你喜歡它并不代表其他人也喜歡,在談朋友的時候也有人會因為你的工作而選擇離開?,F在我們國家正大力倡導社會工作的發展,但是卻很少有年輕人愿意主動選擇這一職業,也有很多人選擇了這份工作后又跳槽到其他單位,這其中的一個重要原因便是很多社工都面臨著來自家庭及社會上的壓力。許多社工雖然在內心比較熱愛這份職業,但是來自家庭及社會的現實性壓力還是讓他們猶豫不決,導致一部分人最終選擇放棄。

2.1.2付出與回報不成正比 社工職業的付出多、回報少也造成了一部分社工人才的流失,這種問題特別是存在于一線社工身上一線社會工作者總是要與一些特殊的社會人群打交道,如社區服刑人員、抑郁癥患者等,因而對心理素質也是一個較大的考驗,工作量有時候非常巨大。許多一線社會工作者都覺得自己的付出與回報不成正比,付出了很多的艱辛,也許不僅僅得不到應有的物質回報,甚至連服務對象的肯定都得不到,這也就導致了許多社工人才流失。

2.1.3自我價值實現受阻 社工人才流失的另外一個因素便是自我價值實現受阻,這種價值實現受阻以男性社工、青年社工居多。

第一,男性社工自我價值實現受阻程度較高。女性一般喜歡選擇工作相對穩定、壓力不是很大的職業,男性更愿意選擇具有工作成就感的職業,而社工缺乏較高的職業成就感,影響到了男性的自我價值實現。

第二,青年社工自我價值實現受阻程度較高。年輕人大都有著較為強烈的事業心,希望能夠干一番轟轟烈烈的事業,因此更加傾向激進,不安于現狀的工作;
而普遍存在的對比心理,特別是在同輩群體之間尤為明顯,使社會工作這個職業并不為多數年輕人所看好。

2.2機構層面 2.2.1.薪酬福利缺乏競爭力 社工機構社工人才的薪資待遇普遍較低,一線社工每月實際到手的收入多低于該地薪資平均值;

2.2.2職業規劃不清晰 影響到民辦社工機構社工人才大量流失的又一重要原因是許多社工對自己的職業規劃不清晰,職業規劃的模糊讓他們在選擇了社工職業發現不適應后便選擇離開。

2.2.3工作能力不足 民辦社工機構工作方式與工作對象的特殊性,對社工人才的能力素質提出了較高要求,一部分社工人才因為無法勝任工作而流失。

2.2.4心理落差大 社工人才的流失很多時候也是因為一些人對社工職業缺乏深刻的了解,在心理預期上與現實情況存在偏差。社會工作者在國外被譽為是“人類靈魂的工程師”,被看作是與醫生、律師、教師相等同的受人尊敬的職業,但是在我國由于社會工作總體起步較晚,因此在實際生活中社工并不像書本所描繪那樣。

2.2.5機構發展存在資源困境 社工機構不屬于政府組織,無法運用行政性的權力來調配資源滿足自身發展需求;
但它也不屬于經濟組織,因而也就無法通過市場手段來獲取盈利。

2.3社會環境層面 從宏觀的社會環境層面來看造成社工機構社工人才流失的原因主要有三個方面:一是社工職業的社會認可度不高,使得社工職業無法很好留住人才;
二是社會對男性的期望值普遍較高;
三是國家的相關政策落實不到位,一些政策在執行中操作性不強。

2.3.1政策落實不到位 2.3.2社會對男性期望值過高 在我國傳統文化中,男性被要求“修身、齊家、治國、平天下”,要在外面的世界謀生,并扮演一個社會地位比妻子高、賺錢比妻子多、更加堅強和勇敢的保護者的角色。男性多被期望能夠從事可以獲取更多權力、金錢以及資源的職業,而社工職業在這方面上述欠缺,因為導致一部分社工人才流失。

2.3.3社會認同度不夠 造成社工人才大量流失的又一重要原因便是社會及公眾對此職業的認同度不高,存在著一些思想上的偏見。(比如,聽到社工就認為是居委會大媽)不像公務員、教師、醫生等職業有著廣泛的職業認同度,較低的社會認同度也導致了大量社工人才的流失。

3針對社工高流失率的問題,有以下的解決方法 3.1合理安排社工崗位 機構需要聽取和了解社工的需求,并根據其需求和能力安排相應的工作,把社工看成稀缺的社會資源。一是保護社工對這崗位的熱情,第二是要針對某一崗位進行崗前培訓,第三是為社工提供必要的條件保證,第四是對社工在此崗位上進行必要的約束。

3.2定期進行員工的培訓開發 機構培訓對于社工個人而言,培訓有助于豐富個人工作上的知識和技巧,使其能和社會發展同步;
提高機構社工對工作的興趣和滿意感;
促進機構社工對機構產生的歸屬感,增進機構人員的穩定性。

3.3促進機構社工之間的互助 同事之間的互幫互助能夠促使機構社工增加對機構的依賴及認同感。同時同工之間可以相互抒發負面情緒,在情感上相互支持,彼此給予對方調試心理狀態的建議。只有社工不被情緒所困擾,才使得社工不對社工崗位產生職業倦怠。

3.4完善機構對員工的激勵制度 社工機構的資金來源主要是政府撥款、基金會贊助等。要在為社會公眾提供優質的公共服務的同時滿足機構員工的生活需求和自身發展需求,是有很大困難的。

與營利組織相比,社工機構的成員個人與機構之間缺乏直接的經濟利益關系,并且社工機構的員工大多具有較高的理想性或志愿性。所以在對員工的約束和激勵過程中,目標激勵、人性化管理顯得尤為重要,而物質激勵則次之。

3.5協助員工制定職業生涯發展方案 社工人才最高層次的發展需要是達成自我實現。因此機構管理者應協助社工人才制度職業生涯管理方案,讓其評估自身性格特點、技能、潛力和事業前景,為達成個人職業生涯目標與機構發展目標而制定計劃。

致謝 本課題在選題及研究過程中得到老師的親切關懷和悉心指導。老師嚴肅的科學態度,嚴謹的治學精神,精益求精的工作作風,深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成,老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此謹向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

參考文獻 [1]韓大勇編著.知識型員工激勵策略[M] .中國經濟出版社.2007   [2]孫壯珍.非營利組織人力資源的激勵機制.北京師范大學,2007 [3]帥小龍.民辦社工機構社工人才流失問題研究.四川社科學院.2010 [4]社會工作機構人力資源管理的困境與出路-以曲靖市為例 [5]社會工作機構人力資源管理滿意度調查-------以廣州市社會工作機構為例

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